O typologii MBTI w szkoleniach.

Oprócz procesów grupowych i innych zjawisk dotyczących wspólnego uczenia się, każdy z uczestników ma własny sposób przyswajania wiedzy i interakcji z prowadzącym i innymi uczestnikami procesu. Trzeba zatem dostosować przekaz do specyficznych sposobów pozyskiwania informacji; jest to oczywiste, ale jak to praktycznie zrobić?

Przecież czas szkolenia jest ograniczony, cele do zrealizowania i uwaga trenera to nie balon; nie ma możliwości, aby wszystkim poświecić uwagę w takim samym stopniu…

Ograniczę się zatem do tych typowych uczestników lub raczej zbioru zachowań, z którymi najczęściej się spotykamy. Jestem daleka od szufladkowania ludzi lub od dawania prostych recept. Chętnie natomiast podzielę się doświadczeniem.

Narzędzie, które pozwala nam lepiej zarządzić swoją energią na szkoleniach, to typologia MBTI®, którą posługujemy się już od 10 lat. W tym czasie spotkaliśmy na naszych szkoleniach około 17 tys. osób. To nam daje przegląd powtarzalnych, typowych zachowań.

Korzystając z typologii, trener może uniknąć straty energii, gdy odczuwa irytację lub dezorientację. Dzieje się tak wtedy, gdy jest zaskoczony zachowaniem uczestnika i nie do końca wie z czego ono wynika. Może w takich sytuacjach reagować ulegle bądź konfrontacyjnie.

Typologia MBTI® nie daje wiedzy o całym człowieku, ale znacznie ułatwia pracę i pozwala (w pewnej mierze) uniknąć projekcji na temat innych.

Gdy używamy terminu „typologia osobowości”, to nie w znaczeniu opisu tłumaczącego całość zachowań człowieka. Każdy człowiek jest inny i niepowtarzalny.

MBTI® wskazuje na wiodący rys charakteru, który „przebija” przez wszystkie nasze zachowania niezależnie od sytuacji i samopoczucia. Ta informacja jest wystarczająca, aby móc z niej korzystać do efektywnej współpracy w zespole czy do prowadzenia szkoleń.

MBTI opiera się na określeniu wrodzonych, genetycznych preferencjach, które są zgrupowane w cztery obszary:

• komunikacja i interakcja z innymi (Ekstrawersja – Introwersja),
• pozyskiwanie wiedzy, zbieranie informacji (Intuition – Sensing),
• podejmowanie decyzji (Thinking – Feeling),
• organizacja życia, stosunek do czasu (Judging – Perceiving).

Uwaga: preferencje się nie wykluczają.

Podobnie jak określenie się jako prawo- czy leworęczny nie oznacza, że nie korzystamy z obu rąk. To jest tylko informacja, której ręki (oka, nogi etc.) używamy częściej, a której rzadziej.

Z preferencjami jest podobnie. Jedna z nich jest dominująca, ale to nie oznacza, że nie korzystasz z tej „przeciwnej”. To znaczy, że jeśli np. jest Ci bliżej do Thinking (Myślenie), to nie znaczy, że nie dbasz o relacje i na odwrót. Z tej dominującej korzystasz po prostu częściej, chętniej, „automatycznie”.

Polskie tłumaczenie angielskich nazw preferencji nie do końca oddaje ich sens i znaczenie. Dlatego zamiennie można używać symboli: I-E, S-N,T-F, J-P. Cztery pary preferencji tworzą 16 typów osobowości.

TABELA TYPÓW MBTI (źródło: https://eu.themyersbriggs.com/)

To bardzo skrótowe wprowadzenie w temat. Zainteresowani z pewnością znajdą wiele materiału do pogłębienia. Na poczet tego tekstu ograniczę się do praktycznego wymiaru pracy na sali.

Jeżeli ludzie „tak mają” lub, jak się mówi w Wielkopolsce, ”on za to nic nie może”, to łatwiej to zaakceptować, a nawet skutecznie przeciwdziałać trudnym sytuacjom szkoleniowym.

Proponuję cztery typowe zestawy zachowań.

Typ pierwszy: „kołyszący łódką”, czyli od razu ich widać (i słychać)

Uczestnicy szkolenia zbierają się, trenerzy już na sali, wszyscy się przygotowują.

Grupa powoli zajmuje miejsca.

Spoglądasz na nich, próbujesz rozpoznać, z kim masz do czynienia, jak są nastawieni, jak cię przyjmą.

Jedna z osób mówi głośniej. Wzbudza wokół siebie tumult. Głośno rozmawia, komentuje, żartuje, chodzi, zagaduje, przebiega.

Po rozpoczęciu szkolenia, ciągle jeszcze nie może się „wyzerować,” czyli na chwilę wstrzymać potok komunikatów na temat i nie na temat.

Wprowadza pozytywną atmosferę, zadaje pytania „od czapy”. Gdy dopytuję „czemu Pani pyta”, odpowiada, „A tak tylko” i wybucha śmiechem. Mam wtedy wrażenie, że chociaż na sali jest 20 osób, to one wszystkie razem wzięte nie powodują tylu „fal”, co ten jeden uczestnik.

Prawdopodobnie mamy do czynienia z kimś z trzeciego rzędu tabeli typów: ESTP / ESFP / ENFP / ENTP. Są pełni energii. Wydaje się, że ruch jest ich podstawowym sposobem bycia, komunikacja nie do końca pod kontrolą, bycie w kilku miejscach naraz, zainteresowanie nowymi tematami, podtrzymywanie głośnej atmosfery, dbanie o grupę, częste interakcje z trenerem i z grupą.

To od tego uczestnika bije już od początku sympatia i zachęcanie do interakcji.

Wydawałoby się, że to uczestnik idealny. Jest jednak kilka pułapek.

Trener w naturalny sposób nawiązuje dialog – jemu też na początku potrzebne jest pozytywne wsparcie, ktoś, na kim może oprzeć budowanie relacji z grupą.

Błędem trenerskim będzie ograniczanie komunikacji z grupą do tego uczestnika. Z każdą minutą szkolenia okazuje się, że to właśnie ów uczestnik dominuje innych: na każde zadane pytanie, on pierwszy odpowiada, niekoniecznie adekwatnie.

Reszta uczestników akceptuje ten stan, przecież oni ją czy jego znają, „zawsze tak jest”. Jeżeli trener da się uwieść tej „super relacji”, to zaniedba innych.

Na koniec będzie miał poczucie, że przeprowadził szkolenie tylko z kilkoma osobami. Najprawdopodobniej grupa będzie miała podobne wrażenie…

Zalecenia: nie żartować za bardzo, nie bujać jeszcze bardziej „łódką”, grzecznie, ale stanowczo powstrzymywać te osoby przed zdominowaniem całego pola komunikacji, kierować pytania do innych, tych milczących. Kontraktować z uczestnikami reguły i przyzwolenia na prowadzenie dyskusji.

Nie ma obawy, tej energii nie da się zgasić; ważne, żeby jej nie podsycać.

Typ drugi: „przepraszam, czy państwo są psychologami”, czyli podważanie kompetencji i krytyczne uwagi.

Rzadko zabiera głos. Gdy się już odezwie, to wbrew nadziejom trenera, nie nawiązuje bezpośrednio do tematu dyskusji. Ni z tego, ni z owego pyta np. „czy byłeś sprzedawcą, dyrektorem, nauczycielem, pracowałeś w międzynarodowym projekcie lub czy jesteś psychologiem?”.